Wann ist eine Kündigung formell unwirksam?

Oftmals enthalten ordentliche Kündigungen von Arbeitsverhältnissen die Formulierung, dass das Arbeitsverhältnis zum „nächst zulässigen Termin“ gekündigt wird. Dabei bleibt im Fall einer solchen Formulierung offen, welches tatsächlich der Beendigungstermin ist. Das Bundesarbeitsgerichtes (BAG vom 20.06.2013 – 6 AZR 805/11) legt die Kündigungserklärung aus um zu überprüfen, ob sie wegen fehlender Bestimmtheit unwirksam ist. Dabei ist zu prüfen, ob der Erklärungsempfänger den Termin unschwer ermitteln kann oder der Termin für ihn nicht bestimmbar ist. Fehlt ein Anhaltspunkt in der Kündigungserklärung zu einem Termin, so wird die Kündigung bei Überprüfung durch das Arbeitsgericht für unwirksam erklärt. Nur wenn sich aus der Kündigungserklärung selbst der Beendigungstermin bestimmen lässt, reicht die Verwendung der Formulierung „zum nächstmöglichen Zeitpunkt“ aus. Im entschiedenen Fall hatte ein Insolvenzverwalter sämtliche gesetzlichen Regelungen, die für eine Vielzahl von Kündigungen gelten, in den Text der Kündigung übernommen. Hier musste der Arbeitnehmer unter Berücksichtigung seiner Betriebszugehörigkeit seine Kündigungsfrist erst errechnen. Nach dem Bundesarbeitsgericht sei dies für die Errechnung der Frist ausreichend, da der Arbeitnehmer seine Betriebszugehörigkeit kenne. Ausnahmen bestehen lediglich dann, wenn ein Betriebsübergang stattgefunden hat und die Anerkennung der Betriebszugehörigkeit zweifelhaft ist.

Wie verhalte ich mich beim Ausspruch einer Änderungskündigung?

Eine Änderungskündigung kann ausgesprochen werden, um beispielsweise eine Entgeltkürzung, Änderung der Tätigkeit oder eine Versetzung durchzusetzen. Dabei ist die individuelle Kündigungsfrist zu beachten. Es wird das Arbeitsverhältnis gekündigt und gleichzeitig der Abschluss eines inhaltlich abgewandelten Arbeitsverhältnisses angeboten. Hierauf kann auf drei verschiedene Arten reagiert werden. Zum einen kann das Änderungsangebot abgelehnt werden. Dann endet das Arbeitsverhältnis wie auch bei einer Beendigungskündigung. Weiter kann das Änderungsangebot angenommen werden. Dann wird das Arbeitsverhältnis mit den geänderten Arbeitsbedingungen mit dem Ablauf der Kündigungsfrist fortgesetzt. Als dritte Möglichkeit, die das Gesetz ausdrücklich zulässt, ist die Annahme des Angebotes unter dem Vorbehalt möglich, dass die Änderung der Arbeitsbedingungen nicht sozialwidrig ist. Der Arbeitnehmer hat dann die Möglichkeit, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Änderungskündigung beim Arbeitsgericht eine Klage (Änderungsschutzklage) einzureichen und überprüfen zu lassen, ob die Änderung der Arbeitsbedingungen wirksam ist. Diese Möglichkeit hat den Vorteil, dass sich der Arbeitnehmer alle Optionen offen hält und das Angebot mit den geänderten Bedingungen nicht verliert. Welche der drei Vorgehensweisen in Betracht kommt, ist im Einzelfall gegeneinander abzuwägen.

Verfall von Ansprüchen

Oft ist in Tarifverträgen oder Arbeitsverträgen geregelt, dass alle beiderseitigen Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis und solche, die mit dem Arbeitsverhältnis in Verbindung stehen, verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Dabei geht es beispielsweise um nicht in richtiger Höhe gezahlten Entgelt, welches einfach gekürzt wurde, nicht gezahlte Überstundenvergütungen, die abgeleistet wurden oder um unberechtigte Kürzungen von Zuschlägen. Eine solche arbeitsvertragliche Klausel ist nur wirksam, wenn die Frist nicht weniger als drei Monate beträgt. Ergänzend wird oft eine Frist aufgenommen, innerhalb derer der Anspruch eingeklagt werden muss. Auch hierfür darf keine Frist kürzer als drei Monate vereinbart sein.

Kündigungsschutz

Spricht der Arbeitgeber eine Kündigung aus, so entsteht für den Arbeitnehmer die Frage, ob er Kündigungsschutz genießt. Das setzt voraus, dass in dem Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt waren. Regelmäßig bedeutet, dass leichte Schwankungen nach oben oder unten nicht berücksichtigt werden. Teilzeitkräfte zählen dabei, je nach Höhe der regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit, anteilig, mindestens jedoch mit einem Faktor von 0,5. Entscheidend ist die Anzahl der Mitarbeiter in dem Betrieb. Dieser ist oftmals nicht leicht zu bestimmen. So kann ein Unternehmen auch aus mehreren Betrieben bestehen, die als eigene Organisationen selbstständig nebeneinander bestehen. Immer dann, wenn ein eigener Leitungsapparat für die personellen und sozialen Angelegenheiten besteht und von dort beispielsweise die Einstellungen und Entlassungen vorgenommen worden sind, zählt die Anzahl der dortigen Arbeitnehmer. Gerade auch mehrere örtlich weit entfernt liegende Betriebsstätten, Filialen, Geschäftsstellen oder Zweigstellen werden für die Berechnung der Betriebsgröße dem Hauptbetrieb zugerechnet. Wenn allerdings in mehreren Verkaufsstellen jeweils nur bis zu zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden und diese nicht von einer zentralen Stelle verwaltet werden, sondern jede Einheit selbstständig über Einstellung-und Entlassungsfragen entscheidet, besteht kein Kündigungsschutz. Das kommt jedoch in der Praxis selten vor, da das Personal in der Regel von einer zentralen Stelle verwaltet wird.

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Wiedereingliederung in den Erwerbsprozess

Arbeitnehmer, die in ihrer Erwerbsfähigkeit behindert oder von Behinderung bedroht sind, sollen nach der gesetzlichen Regelung möglichst wieder Teilhabe am Arbeitsleben haben. Dies soll die Leistungsfähigkeit erhalten, verbessern oder wieder herstellen. Die stufenweise Wiedereingliederung in einem bestehenden Arbeitsverhältnis zurück in den Erwerbsprozess wird meistens in der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vermerkt. Dort führt der Arzt auf, ob und wie der arbeitsunfähige Arbeitnehmer seine bisherige Tätigkeit wieder verrichten kann und welche Wirkung eine stufenweise Wiederaufnahme in Hinblick auf eine Wiedereingliederung verspricht. Damit ist oft eine Teilarbeitsunfähigkeit durch einen Arzt bestätigt. Dies bedeutet auch, dass der Arbeitnehmer im Rechtssinn weiterhin arbeitsunfähig bleibt. Meistens kann er seine volle uneingeschränkte Arbeitsleistung nicht mehr erbringen. Es bleibt daher sowohl dem Arbeitnehmer als auch dem Arbeitgeber überlassen, ob eine Arbeit aufgenommen wird. Ist dies der Fall, ist von einem Abschluss eines Vertrages auf die Wiedereingliederung zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber auszugehen, zu dem jedoch der Arbeitgeber nicht verpflichtet ist. Nur wenn der Arbeitgeber krankheitsbedingt später kündigt, wird der Arbeitnehmer einwenden, es sei kein Versuch einer betrieblichen Wiedereingliederung vorgenommen worden. Bleibt die teilweise Arbeitsunfähigkeit bestehen, muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer anschließend nicht auf dem bisherigen Arbeitsplatz einsetzen und bei fehlendem Annahmeverzug auch nicht bezahlen.

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Mobbing

Mobbing wird allgemein als das systematische Anfeinden, Schikanieren oder Diskriminieren von Arbeitnehmern untereinander oder durch Vorgesetzte bezeichnet (BAG vom 15.01.1997 – 7 ABR 14/96). Damit ist Mobbing kein Rechtsbegriff und keine eigene Anspruchsgrundlage, die bereits hieraus zu einem Schadensersatz oder einer Unterlassung berechtigen. Es geht nicht um eine einzelne für sich stehende Handlung, sondern um die Summe mehrerer Einzelmaßnahmen die zu einer Verletzung des Persönlichkeitsrechts oder der Gesundheit des angefeindeten Arbeitnehmers führen können. Dabei besteht die Schwierigkeit darin, ein die Grenze des Zulässigen überschreitendes Gesamtbild darzustellen obwohl die einzelnen Verstöße gegebenenfalls (meistens) die Zulässigkeitsgrenze noch nicht überschreiten. Es geht oft um tätliche Angriffe, geringschätzige Behandlung, von dem Ausschluss der Kommunikation, Beleidigungen, Beschimpfungen oder Diskriminierungen.
In einer neuen Entscheidung des (LAG Düsseldorf, 26.03.2013 – 17 Sa 602/12) wurde ein Schadensersatzanspruch auf Zahlung von 893.000 € abgelehnt. Die bei einer Stadt beschäftigte Diplom-Ökonomin war der Ansicht, über 4 Jahre, bis zu ihrer Kündigung und auch als Mosaikstein durch die Kündigung selbst, schikaniert worden zu. Das Gericht war der Auffassung, dass die Verletzung des Persönlichkeitsrechtes oder der Gesundheit durch den Arbeitnehmer dargelegt und bewiesen werden müsse. Die einzelnen Handlungen oder Maßnahmen seien konkret mit der Angabe von Ort und Zeit angeben. Dies ist nur in Form einer Aufzeichnung in ein „Tagebuch“ möglich. Denn nach so langer Zeit kann man sich nicht mehr an alle Tatsachen so genau mehr erinnern, wie es die Gerichte in Arbeitssachen aufgeben.

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Zahlung des Selbstbehaltes des Arbeitgebers nach einem Unfall durch den Arbeitnehmer

In Arbeitsverträgen ist unter anderem bei Berufskraftfahrern oft geregelt, dass der Arbeitnehmer bei Unfällen mit Sachschäden je nach Verschuldensgrad verpflichtet ist, einen vom Arbeitgeber vereinbarten Selbstbehalt als Schadensersatz zu zahlen. Diesen Selbstbehalt, teilweise bis zu 5.000 €, hat der Arbeitgeber seinerseits vereinbart, um eine niedrigere Versicherungsprämie zu erhalten. Einer solchen Abwälzung der wirtschaftlichen Risiken auf den Arbeitnehmer hat das Bundesarbeitsgericht (Urteil vom 13.12.2012, 8 AZR 432/11), jedenfalls für die Haftpflichtversicherung, abgelehnt. Sie verstoße gegen die gesetzlichen Regeln der Pflichtversicherung, die eine mitversicherte Person (hier der Arbeitnehmer als Fahrer) mit einschließe. Der Selbstbehalt wirkt nur im Verhältnis des Arbeitgebers zu seiner Versicherung. Eine Klausel im Arbeitsvertrag, nach der ein Betrag bis zur Höhe des Selbstbehalts durch den Arbeitnehmer als Schadensersatz geleistet werden muss, ist nach dem Bundesarbeitsgericht nicht Vertragsbestandteil geworden, weil sie überraschend sei. Der Arbeitnehmer müsse, zumindest für die Pflichtversicherung nicht mit einer Inanspruchnahme rechnen. Auch verstoße eine solche Regelung gegen wesentliche gesetzliche Grundgedanken.

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Testtätigkeit

Jan Flink führte ein Bewerbungsgespräch mit der Schnell GmbH. Das Gespräch verlief positiv, so dass Jan Flink vorgeschlagen wurde, ein paar Tage unentgeltlich zum “Test“ tätig zu sein. Es wurde für eine Woche die ganztägige Anwesenheit vereinbart. Wenn Bewerber bei ihren potentiellen Arbeitgebern eine Tätigkeit zum “Test“ aufnehmen, stellt sich die Frage, ob damit bereits ein Arbeitsverhältnis zustande kommt, das nur durch eine Kündigung wieder beendet werden kann. Mit Jan wurde keine schriftliche Vereinbarung über die Tätigkeit abgeschlossen. Bei Annahme eines Arbeitsverhältnisses ist die Befristungsabrede der “Testtätigkeit“ formunwirksam. Jan Flink könnte sich auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis berufen und hätte für mindestens weitere 4 Wochen den Anspruch, tätig zu sein sowie entsprechendes Entgelt zu verlangen. Die Rechtsprechung unterscheidet zwischen einem Arbeitsverhältnis und einem “Einfühlungsverhältnis”, bei dem keine Arbeits- und Ver-gütungspflicht besteht und der potentielle Arbeitgeber keine Weisungen erteilt, sondern nur von seinem Hausrecht Gebrauch machen darf. Der Einsatz erfolgt nur zum Kennenlernen. Dem Bewerber wird die Möglichkeit gegeben, den Betrieb und seinen Ablauf sowie mögliche Kollegen kennen zu lernen. Jan Flink hatte den Mitarbeitern lediglich “über die Schulter” geblickt, ohne konkrete Anweisungen erhalten zu haben. Er war in einem Einfühlungsverhältnis tätig.

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Neue Rechtsprechung zum Kleinbetrieb

In einem am 24.01.2013 vom Bundesarbeitsgericht entschiedenen Fall (2 AZR 140/12) hat der im November 2009 fristgerecht gekündigte Arbeitnehmer geltend gemacht, bei der in dem Betrieb beschäftigten Anzahl der Arbeitnehmer seien auch die vom Arbeitgeber eingesetzten Leiharbeitnehmer mitzuzählen. Kündigungsschutz haben nach dem Kündigungsschutzgesetz ab dem 01.01.2004 eingestellte Arbeitnehmer, wenn in dem Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind. Bei der Arbeitnehmeranzahl sind bisher die Leiharbeitnehmer nicht mitgezählt worden. Dies sieht das Bundesarbeitsgericht nunmehr anders und teilt in der bisher als Pressemitteilung vorliegenden Entscheidung mit, dass auch im Betrieb beschäftigte Leiharbeitnehmer zu berücksichtigen sind, „wenn ihr Einsatz auf in der Regel vorhandenem Personalbedarf beruht“. Damit ist der Anwendungsbereich des Kündigungsschutzgesetzes vom Bundesarbeitsgericht deutlich ausgeweitet und der Schutz des Kleinbetriebes stark eingeschränkt worden. Hier bleibt abzuwarten, ob über diese Frage von einem betroffenen Arbeitgeber Verfassungsbeschwerde erhoben wird.

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Haftung von Betriebsratsmitgliedern

In einem Urteil des Bundesgerichtshofs vom 25.10.2012 sind die Grundsätze der Haftung von Betriebsratsmitgliedern, hier des Vorsitzenden und seines Stellvertreters, für Kosten von externen Beratern des Betriebsrates neu entschieden worden.
Dort wurde die persönliche Haftung von Betriebsratsmitgliedern angenommen, wenn die Grenze der Erforderlichkeit der Einschaltung des externen Beraters nicht beachtet worden ist.
Grundsätzlich hat der Betriebsrat einen Anspruch gegen den Arbeitgeber auf Freistellung von solchen Beratungsleistungen. Bewegt sich der Auftrag, den der Betriebsrat erteilt, jedoch außerhalb der Grenzen des Betriebsverfassungsgesetzes und sind daher von der gesetzlichen Vorschrift nicht erfasst, so wird der Betriebsrat selbst nicht verpflichtet.
Dies war in dem dem BGH zu Grunde liegenden Fall gegeben, weil die Erforderlichkeit wegen des großen Umfangs der Beratungstätigkeit und der zu hohen Vergütung nicht vorlag. Das jeweilige Betriebsratsmitglied muss die Erforderlichkeit beweisen.
Zukünftig sollten sich daher Betriebsratsmitglieder vor der Beauftragung externer Berater rechtlichen Rat einholen und die Erforderlichkeit der Beauftragung abklären lassen.

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